在大多数企业管理中，绩效管理被视为提升组织效能和员工绩效的重要手段。然而，在实际操作中，许多企业在绩效管理方面陷入了一些误区，踩了不少坑。
其中一个常见的错误观念就是认为：所有的行为都应该严格“标准化”并进行考核。这种做法不仅可能无法达到预期的管理效果，甚至可能会对员工的积极性和组织的发展产生负面影响。
首先我们需要明确绩效管理的目的。绩效管理的核心目标是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提升个人绩效，进而促进组织目标的实现。它应当是一个旨在帮助员工成长和发展，同时推动组织进步的积极过程，而不是单纯为了监督和考核员工。当我们试图将所有行为都严格标准化并进行考核时，可能会面临诸多问题。
其一，过度的标准化和考核可能会限制员工的创造力和创新精神。员工可能会变得谨小慎微，不敢尝试新的方法和思路，从而阻碍了组织的创新和发展。
其二，并非所有的工作行为都需要准确地标准化和量化。有些工作任务涉及到复杂的人际关系处理、团队协作和问题解决能力等，这些可灵活处理不用具体的标准和指标来衡量。如果强行对这些行为进行标准化考核，可能会导致评估结果的不公正和不准确。
例如，曾经服务的一个大型的连锁餐饮企业，他们有“标准化流程”、“有标准化服务”要求员工全部要掌握。但是，员工在运用的场景过程当中，就是很少考虑了以“顾客”为中心，而是单纯的以“考核”为中心，在餐饮服务行业中，员工服务的行为，过程的细节都在做严格的考评，甚至有些还会有摄像头，如果没有按照标准步骤来做，员工也是会考核的。
在这种机制下面，员工更多的是关注自我，而没有关注客户。这其中有一类客户是i人（天生社恐）性格内向，就是希望简简单单吃一餐不希望被打扰，如果在这种前提下，还按标准化一定要给他逐一介绍菜品，整个服务流程下来客户会觉得非常的不舒服，像这类客户完全可以去掉那些比较冗长的标准化的流程，让客户能够安安静静的就餐即可。
这种现象是进行反思的，在给员工的绩效管理制定过程当中，就要考虑到多个场景，并不是所有的标准化，就代表了服务一定是满意的。尽可能的要以顾客为中心，根据业务场景来给员工设计合理的一个客观考评标准。员工为客户做差异化服务，企业对员工做差异化考评。
当员工感觉到自己的工作被过度监控和约束，且考核结果不能真实反映员工的工作价值时，员工可能会对绩效考核制度失去信任，从而降低工作积极性和工作满意度。而且，这种做法容易导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
那么，如何避免陷入“行为严格标准化考核”的误区呢？
第一，应当明确重点考核的关键行为和绩效指标。这些指标应该与组织的战略目标紧密相关，并且能够真正反映员工对组织贡献的核心要素。通过聚焦于关键指标，可以避免过于繁琐和不必要的考核项目。
第二，要采用多元化的考核方法。除了定量的指标考核外，还可以结合定性的评价，如上下级评价、同事评价、客户评价等，以更全面、客观地评估员工的工作表现。
第三，要为员工提供一定的自主空间和灵活性。鼓励员工在符合组织价值观和基本工作要求的前提下，发挥新时代的员工的主观能动性，探索更有效的工作方式。积极为员工创造力和创新精神提供支持环境。同时，要加强与员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解绩效考核的目的、标准和流程，并且在考核过程中及时给予他们正面的反馈和改进的建议，帮助员工不断提升绩效。
总之，绩效管理是一门艺术，而非简单的科学。在实施绩效管理时，应当避免一刀切的做法，只有深入企业实际工作场景，才能建立起一个科学合理、实效落地的绩效管理体系，激发员工的潜能，提升组织的核心竞争能力。
--本文源自蒋春燕老师线下内容整理转笔记。
